Les 3 signaux d’alarme que 90% des managers ratent
Quand l’excellence cache la détresse
Sarah, développeuse brillante, livre ses projets en avance depuis 3 ans. Récemment, elle multiplie les remarques acides en réunion et semble démotivée. Marc, consultant star de votre équipe, a brutalement démissionné la semaine dernière « pour se reconvertir ». Léa, analyste au potentiel énorme, ne prend plus la parole et semble se contenter du minimum syndical.
Trois profils HPI. Trois signaux que vous avez peut-être manqués.
Les collaborateurs à Haut Potentiel Intellectuel représentent environ 2,3% de vos effectifs, mais souvent 30% de votre valeur ajoutée. Pourtant, leur taux de démission est 2,5 fois supérieur à la moyenne. Pourquoi ? Parce que leur souffrance professionnelle reste invisible jusqu’au point de rupture.
Cette invisibilité vous coûte cher : recrutement, formation, perte de compétences critiques, déstabilisation des équipes. Mais surtout, elle est évitable.
Signal n°1 : Du collaborateur modèle au « poison » de service
Ce que vous observez :
- Votre ancien moteur d’équipe devient sarcastique et désabusé
- Il multiplie les remarques critiques sur l’organisation, les process, la hiérarchie
- Son attitude devient contagieuse et impacte l’ambiance générale
- Il se met en retrait des projets collectifs qu’il portait avant
Ce qui se cache derrière :
Les profils HPI ont un besoin viscéral de sens et de cohérence. Quand ils perçoivent des incohérences managériales, des décisions qu’ils jugent illogiques ou des tâches qu’ils considèrent inutiles, ils entrent en dissonance cognitive.
Leur intelligence relationnelle développée les pousse à exprimer ce malaise de manière détournée : ironie, critiques, désengagement. C’est leur façon de vous dire qu’ils étouffent, pas qu’ils sont devenus toxiques.
L’erreur classique :
Sanctionner l’attitude sans comprendre la cause. Résultat : escalade du conflit et départ à court terme.
La bonne réaction :
- Programmez un entretien individuel pour comprendre leurs frustrations
- Explorez avec eux les sources d’incohérence qu’ils perçoivent
- Cherchez ensemble des ajustements possibles (missions, autonomie, objectifs)
- Donnez-leur un rôle dans l’amélioration des process qui les agacent
Signal n°2 : L’auto-sabotage de l’excellence
Ce que vous observez :
- Baisse inexpliquée des performances d’un collaborateur habituellement exemplaire
- Procrastination inhabituelle sur des tâches qu’il maîtrise parfaitement
- Tendance à abandonner des projets avant leur finalisation
- Démission brutale alors que tout semblait aller bien
Ce qui se cache derrière :
Les HPI ont souvent une estime de soi paradoxale : très exigeants envers eux-mêmes, ils supportent mal l’imperfection. Leur identité professionnelle repose souvent sur leur capacité à exceller.
Quand ils se sentent en décalage avec leurs standards personnels ou avec l’environnement, ils peuvent entrer dans une spirale d’auto-sabotage : « Si je ne peux pas être exceptionnel ici, autant partir ».
Cette fuite en avant masque souvent une peur profonde de l’échec ou du jugement.
L’erreur classique :
Interpréter cette baisse de performance comme un manque d’engagement ou de motivation, et augmenter la pression.
La bonne réaction :
- Dédramatisez la notion d’erreur et de perfectibilité
- Proposez des défis stimulants alignés avec leurs capacités
- Offrez-leur de l’autonomie dans le choix de leurs méthodes
- Valorisez le processus autant que le résultat
- Créez des espaces de feedback bienveillant et constructif
Signal n°3 : Le silence qui précède la tempête
Ce que vous observez :
- Un collaborateur autrefois participatif devient silencieux en réunion
- Il ne pose plus de questions, ne propose plus d’idées
- Il reste poli et professionnel, mais distant
- Ses interactions se limitent au strict minimum
Ce qui se cache derrière :
C’est souvent le stade le plus dangereux. Le collaborateur HPI a appris à « rentrer dans le rang » après avoir essayé sans succès de s’exprimer. Il a peut-être été recadré pour ses questions « trop nombreuses » ou ses suggestions « pas prioritaires ».
Ce silence apparent cache une résignation progressive et une perte de confiance dans l’organisation. C’est la phase qui précède immédiatement le burn-out, la démission ou la reconversion brutale.
L’erreur classique :
Se satisfaire de ce calme apparent et considérer que « le problème est réglé ».
La bonne réaction :
- Relancez proactivement le dialogue, même s’ils disent que « tout va bien »
- Créez des espaces sécurisés pour qu’ils puissent s’exprimer librement
- Montrez concrètement que leurs contributions sont valorisées
- Proposez-leur des projets qui leur permettent de retrouver leur motivation
Ce qu’un HPI ne vous dira jamais (mais pense tout le temps)
« Je m’ennuie, mais j’ai peur qu’on me trouve prétentieux si je le dis. »
« J’ai 10 idées par minute, mais j’ai appris que ça dérange. »
« Je vois des solutions évidentes, mais personne ne semble les vouloir. »
« J’ai besoin de comprendre le ‘pourquoi’ avant le ‘comment’. »
« Ma différence est une force, mais ici elle semble être un problème. »
Ces non-dits créent une tension permanente qui épuise progressivement même les profils les plus résilients.
Transformer les signaux d’alarme en opportunités
Au niveau individuel :
- Entretiens de suivi spécifiques pour les profils HPI identifiés
- Plans de développement personnalisés intégrant leurs besoins cognitifs
- Mentoring par des managers formés aux spécificités de ces profils
- Projets transversaux leur permettant d’exercer leur créativité
Au niveau organisationnel :
- Formation des managers à la détection et à l’accompagnement des profils HPI
- Processus de feedback adapté privilégiant la compréhension à l’évaluation pure
- Espaces d’innovation où ces profils peuvent s’exprimer librement
- Parcours de carrière flexibles tenant compte de leurs aspirations spécifiques
L’équation gagnante : reconnaissance + défi + autonomie
Les HPI ne demandent pas un traitement de faveur. Ils ont besoin :
De reconnaissance : que leur différence soit vue comme un atout, pas comme un problème à corriger
De défis stimulants : des missions à la hauteur de leurs capacités cognitives
D’autonomie : la liberté de choisir leurs méthodes pour atteindre les objectifs
De sens : comprendre l’impact de leur travail et sa cohérence globale
Quand ces conditions sont réunies, les HPI deviennent vos meilleurs ambassadeurs, vos moteurs d’innovation et vos talents les plus engagés.
Ne laissez plus vos pépites vous échapper
Détecter ces signaux faibles n’est pas de l’intuition, c’est une compétence managériale qui s’acquiert. Les entreprises qui l’ont développée conservent leurs talents HPI, optimisent leur potentiel et bénéficient de leur effet d’entraînement sur les équipes.
L’enjeu n’est pas seulement de retenir vos HPI. C’est de créer un environnement où ils peuvent révéler tout leur potentiel.
Parce qu’un HPI épanoui ne se contente pas de bien faire son travail. Il transforme son environnement, inspire ses collègues et devient un accélérateur de performance collective.
La question n’est donc pas de savoir si vous avez des HPI en difficulté dans vos équipes. La question est : quand allez-vous apprendre à les détecter avant qu’il ne soit trop tard ?
Développez votre expertise dans l’accompagnement des profils HPI
Chez Odeos, nous accompagnons les entreprises dans la détection, la compréhension et l’optimisation des talents neuro-atypiques, notamment HPI.
Nos interventions :
- Formations managers sur les spécificités HPI
- Audits de vos processus RH pour les profils atypiques
- Accompagnement individuel de vos collaborateurs HPI
- Création de parcours d’intégration adaptés
Transformez vos signaux d’alarme en leviers de performance.